Arbeitsrechts-Änderungsgesetz 2015

Arbeitsrechts-Änderungsgesetz 2015

Wesentliche Änderungen bei Konkurrenzklauseln und Ausbildungskostenrückersatzvereinbarungen

Mit dem Arbeitsrechts-Änderungsgesetz 2015 (BGBl. I Nr. 152/2015) traten per Anfang 2016 insbesondere im Arbeitsvertragsrecht einige wesentliche Änderungen in Kraft:

  • Angabe des Grundlohns / Grundgehalts im Dienstzettel

Bei Dienstzetteln, die ab dem 29.12.2015 neu ausgestellt werden, ist der monatlich zustehende Grundlohn bzw. -gehalt betragsmäßig darzustellen. Ein Verweis auf die für das jeweilige Arbeitsverhältnis geltenden gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Vorschriften ist nur mehr hinsichtlich sonstiger Entgeltbestandteile, nicht jedoch hinsichtlich des Grundlohns bzw. -gehalts zulässig. Änderungen des Grundlohns oder -gehalts sind ArbeitnehmerInnen künftig schriftlich mitzuteilen. In bestimmten Ausnahmefällen kann die Mitteilung unterbleiben. So ist etwa keine schriftliche Mitteilung an den/die ArbeitnehmerIn erforderlich, wenn sich der Grundbezug durch kollektivvertragliche Änderungen oder durch dienstzeitabhängige Vorrückung innerhalb derselben Verwendungsgruppe ergibt.

Hintergrund dieser Regelungen ist das Bestreben des Gesetzgebers, Entgeltvereinbarungen künftig transparenter zu machen.

  • Mehr Transparenz bei "All-In" Verträgen

Auch für "All-In" Vereinbarungen, also Vereinbarungen, durch die mit einem pauschalen Entgelt sämtliche Arbeitsleistungen (insbesondere auch Mehr- oder Überstunden) abgegolten sind, soll die Reform mehr Transparenz bringen: Bei ab dem 1.1.2016 abgeschlossenen "All-In" Vereinbarungen ist im Arbeitsvertrag oder Dienstzettel der Grundlohn oder -gehalt gesondert auszuweisen. Bislang wurde bei der Prüfung der Angemessenheit solcher Vereinbarungen von den Gerichten das kollektivvertragliche Mindestentgelt herangezogen. Wurden im Jahresdurchschnitt mehr Überstunden erbracht, als von der Pauschale unter Zugrundelegung des kollektivvertraglichen Mindestentgelts abgedeckt, waren die nicht gedeckten Mehrleistungen gesondert abzugelten.

Wird der Grundlohn oder -gehalt bei neu abgeschlossenen "All-In" Vereinbarungen nicht gesondert ausgewiesen, hat der/die ArbeitnehmerIn künftig Anspruch auf den branchen- und ortsüblichen Normalstundenlohn (Ist-Lohn), der am Arbeitsort vergleichbaren ArbeitnehmerInnen von vergleichbaren Arbeitgebern gebührt. Dieser Normalstundenlohn ist der Berechnung sämtlicher zeitbezogenen Ansprüche zugrunde zu legen. In der Praxis ist daher damit zu rechnen, dass bei derartigen Klauseln künftig das kollektivvertragliche Mindestentgelt als Grundlohn / -gehalt angegeben wird, um für den Arbeitgeber größtmöglichen finanziellen Spielraum bei der Abgeltung von Mehr- oder Überstunden zu gewährleisten.

  • Anhebung der Entgeltgrenze für Konkurrenzklausen / Beschränkung bei Konventionalstrafen

Bislang war die Vereinbarung von nachvertraglichen Konkurrenzklauseln nur für ArbeitnehmerInnen wirksam, die ein das 17-fache der täglichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage überschreitendes Entgelt bezogen haben. Diese Grenze wurde nunmehr für sämtliche ab dem 1.1.2016 abgeschlossenen Konkurrenzvereinbarungen auf das 20-fache der Höchstbeitragsgrundlage (derzeit daher EUR 3.240,00 brutto) angehoben.

Klargestellt wurde weiters, dass Sonderzahlungen (anders als dies bislang vom OGH entschieden wurde) nicht in die Ermittlung der Entgeltgrenze einzubeziehen sind. Wie bisher ist eine solche Konkurrenzklausel darüber hinaus nur insofern wirksam, als sie den Zeitraum eines Jahres nicht übersteigt und sich auf den Geschäftszweig des (ehemaligen) Dienstgebers beschränkt.

Für sämtliche ab dem 1.1.2016 abgeschlossenen Konkurrenzvereinbarungen gilt außerdem, dass Konventionalstrafen, die für den Fall der Verletzung des nachvertraglichen Konkurrenzverbotes vereinbart werden, sechs Netto-Monatsentgelte nicht übersteigen dürfen. Auch hier haben Sonderzahlungen außer Betracht zu bleiben. Weiters wurde klargestellt, dass sämtliche Konventionalstrafen (und daher nicht nur solche, die für den Fall der Verletzung eines Konkurrenzverbots vereinbart wurden) zwingend dem richterlichen Mäßigungsrecht unterliegen.

  • Ausbildungskostenrückersatz

Die maximale Bindungsdauer für den Rückersatz von Ausbilungskosten wurde für Vereinbarungen, die nach dem 28.12.2015 abgeschlossen werden, von fünf auf vier Jahre gesenkt. Weiters ist der Rückerstattungsbetrag zwingend monatlich zu aliquotieren, sodass sich der Rückzahlungsbetrag anteilig für jeden im Arbeitsverhältnis nach erfolgreicher Beendigung der Ausbildung zurückgelegten Monat verringert.

  • Ausstellung von Lohnzettel / Sozialversicherungsmeldung

Ebenso ab dem 1.1.2016 gilt, dass ArbeitnehmerInnen bei Fälligkeit des Entgelts (im Regelfall also monatlich) eine schriftliche, übersichtliche, nachvollziehbare und vollständige Abrechnung von Entgelt und Aufwandsentschädigungen bzw. Sachbezügen (jeweils unter Angabe der Bemessungsgrundlage) zu übermitteln ist, die auch elektronisch zur Verfügung gestellt werden kann.

Die Lohnabrechnung hat daher neben einer Auflistung der für die Lohnzahlungsperiode gebührenden Bruttobezüge (bzw. Nettobezüge, falls eine Nettoentlohnung vereinbart wurde) etwa auch die in diesem Zeitraum an die betriebliche Mitarbeitervorsorgekasse zu leistenden Beiträge oder allfällige Beiträge/Prämien zu einer Pensionskasse oder betrieblichen Kollektivversicherung zu enthalten.

Klargestellt wird nunmehr auch, dass ArbeitnehmerInnen Anspruch auf Aushändigung einer Kopie der Anmeldung zur Sozialversicherung haben.

Auch im Arbeitzeitrecht traten per 1.1.2016 zahlreiche Änderungen in Kraft:

Insbesondere müssen Arbeitgeber nunmehr teilzeitbeschäftigte ArbeitnehmerInnen informieren, wenn im Betrieb frei werdende Arbeitsplätze ausgeschrieben werden, die zu einem höheren Arbeitszeitausmaß führen können. Unter Ausschreibung ist jede Form der internen oder externen Bekanntmachung, die sich an mehr als eine Person richtet, zu verstehen. Ein Verstoß gegen diese Vorschrift ist mit Geldstrafen in Höhe von EUR 20,00 bis EUR 436,00 sanktioniert. Mit diesem Verbot soll verhindert werden, dass Teilzeitbeschäftigte bei der Neubesetzung von frei werdenden Vollzeitstellen umgangen werden.

Weiters darf es ab 1.1.2016 zu einer Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf bis zu 12 Stunden auch durch aktive Reisezeiten kommen. Diese Neuerung, die ArbeitnehmerInnen die Rückkehr an den Arbeits- oder Wohnort noch am Tag der auswärtigen Arbeitsleistung ermöglichen soll, gilt jedoch nur für Beschäftigte, bei denen das Lenken keine Haupttätigkeit darstellt (nicht also etwa für Berufskraftfahrer, etc.).

 

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